Cada vez es más frecuente familias con menores en las que ambos progenitores están incorporados al mercado laboral y les supone, en la mayoría de las ocasiones, verdaderos dolores de cabeza y compromisos conciliar su vida personal, familiar y laboral. Debido a ello, la figura de la licencia de reducción de jornada por razones de guarda legal de un menor de 12 años, está cada vez más de actualidad. En las siguientes líneas intentamos hacer un escueto análisis de esta figura jurídica.

Regulación Legal.

Esta licencia viene regulada en el art. 37.6 y 37.7 del Estatuto de Trabajadores. Hay que diferenciar entre la reducción de jornada, que es derecho del trabajador, siendo la discrecionalidad del empleador nula, y la concreción horaria de esa reducción de jornada, no es un derecho como tal, sino que tiene sus diferentes matizaciones como veremos más adelante.

La reducción de jornada se regula en el apartado 6 y prevé la posibilidad de que reduzcan su jornada los trabajadores que por razones de guarda legal, tengan a su cargo un menor de doce años. En estos casos, la norma requiere que la reducción sea, a opción de trabajador, entre un octavo como mínimo y la mitad como máximo de la jornada diaria de trabajo. La reducción conlleva la reducción proporcional del salario. La única causa por la que la empresa podría denegar esta licencia es que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante.

Una cuestión más controvertida supone la concreción horaria. Establece el apartado 7 del precitado artículo, que le corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria concretar el horario de dicha reducción de jornada. De igual forma establece, que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

Finalidad.

El derecho de reducción de jornada y la concreción horaria tiene como única finalidad el objetivo de conciliar la vida familiar con la laboral, objetivo que emana del principio de protección social, económica y jurídica de la familia consagrado en el artículo 39 de la Constitución Española y que nuestro ordenamiento jurídico ha incorporado de manera explícita a la regulación positiva de las relaciones de trabajo imponiéndole al empleador el deber de facilitar a sus empleados fórmulas que, más allá de los concretos derechos, les permite armonizar necesidades familiares y trabajo con el menor sacrificio posible para ellos (STS 16.06.1995). A mayor abundamiento, y como se encuentra ya consolidado en la doctrina jurisprudencial, la jornada reducida por guarda legal, tiende a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible (STS 11.12.2001).

Aspectos formales y procesales.

Quiero solicitar una reducción de jornada y concretar el horario en el que quiero desarrollar dicha reducción, ¿cómo tengo que proceder?

  1. Preavisar (que no solicitar, como hemos comentado se trata de un derecho individual del trabajador) al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada. A este preaviso se le acompaña la concreción del horario en el que queramos disfrutarla.
  2. Si el empresario no realiza ninguna objeción al preaviso en el plazo de 15 días desde la comunicación, hay que entender que la licencia ha sido concedida, y en su caso, la concreción horaria. Lo normal en la práctica es que acusen recibo de la reducción de jornada pero que no concedan, o al menos en la forma solicitada, la concreción horaria alegando razones organizativas y de producción. Algunas empresas remiten una contestación ofreciendo una alternativa para intentar encontrar posturas intermedias, otras no.
  3. En caso de que surjan discrepancias entre el empresario y el empleado, éstas serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 LRJS, esto es, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. A esta demanda se le puede acumular la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Cotización.

Como ya hemos comentado, la solicitud de la reducción de jornada conlleva la reducción proporcional del salario, pero también tiene su incidencia en la cotización, cotizándose por el salario que realmente se recibe. No obstante hay algunas peculiaridades en algunas prestaciones:

  1. Prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, se cotiza el 100%, como si no se hubiera pedido la reducción de jornada, durante los dos primeros años del período de reducción.
  2. Prestación por desempleo; para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin reducción.

Conclusiones.

Con lo cual, cuando vayamos a solicitar junto con la reducción de jornada la concreción horaria, habrá que analizar las dimensiones y la actividad de la empresa donde estemos desarrollando nuestra relación laboral, siendo más favorable conseguir nuestras pretensiones en empresas de grandes dimensiones donde el empresario tiene más medios para poder facilitar al trabajador compatibilizar sus obligaciones familiares con las laborales, que en una empresa de dimensiones pequeñas, donde el empleador tendrá, presumiblemente, más dificultades para atender a nuestra concreción horaria. Aun así, es de destacar que el poder judicial en sus pronunciamiento es categórico al respecto, estableciendo que el derecho genérico de organización del trabajo ha de ceder sin duda ante los deberes inherentes a la patria potestad  y ante el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible, teniendo en caso de dudas interpretativas, tomar como referencia el mandato constitucional que se le impone en el art.39 CE a los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia.